PDA

View Full Version : CEO mới đến, ai sẽ là người ra đi đầu tiên?



emcungyeukhoahoc
19-07-2013, 02:24 PM
Who New CEOs Fire First?

by Sarah Green
hbr.org


CEO mới đến, ai sẽ là người ra đi đầu tiên?




New research by RHR international shows which executives incoming CEOs are likely to replace, and highlights some differences between first-time CEOs and more seasoned chief executives. I interviewed Dr. David Astorino, Global Practice Leader for Senior Team Effectiveness, about the findings. Below is an edited version of our conversation.
Nghiên cứu mới của RHR international cho thấy những quản trị viên nào sắp trở thành CEO (tổng giám đốc điều hành) thì có khả năng họ sẽ thay đổi nhân sự, và nghiên cứu cũng nhấn mạnh một số khác biệt giữa những CEO lần đầu tiên đảm nhiệm cương vị này và các giám đốc điều hành có thâm niên hơn. Tôi đã phỏng vấn tiến sĩ David Astorino, Trưởng phòng thực hành toàn cầu Hiệu quả đội ngũ lãnh đạo cấp cao, về những phát hiện ấy. Dưới đây là phiên bản đã biên tập cuộc trò chuyện của chúng tôi.

Your survey showed that as much as CEOs had shaken up their senior team, looking back on it they wished they'd moved even faster. Why?
Khảo sát của các anh cho thấy rất nhiều CEO đã cải tổ đội ngũ cấp cao của mình, và khi nhìn lại việc làm đó thì cũng có rất nhiều người ước gì mình tiến hành thay đổi thậm chí còn nhanh hơn nữa cơ. Vì sao vậy?

When they look back, and you ask them what you would have done differently, they almost always say, "I knew in my gut that was not going to work with that individual, and I wish I had trusted that gut feeling and made that decision faster." By delaying the transformation of a particular function or business unit, they're now six months behind. That's often where that comment comes from. There are some other factors, but that's the main one.
Khi họ nhìn lại những gì đã làm, và bạn hỏi họ những gì họ hẳn đã làm khác đi, thì hầu như họ đều nói: "Tôi thấy trực giác mình mách bảo rằng tôi sẽ không làm việc với con người kia, và tôi ước gì mình đã nghe theo cái trực giác đó mà đưa ra quyết định ấy nhanh hơn." Vì chậm thay đổi một vị trí hay một đơn vị nghiệp vụ nào đó mà giờ đây họ đã tụt lại mất 6 tháng. Nhận xét thường là như vậy. Có một số yếu tố khác, nhưng đó là yếu tố chính.

emcungyeukhoahoc
19-07-2013, 02:25 PM
What are some of those other factors?
Những yếu tố khác là gì vậy?

A lot of it relates to organizational knowledge. They hesitate because they don't feel like they know enough about what's going on. You'll also see a real difference between first-time CEOs and people who've been a CEO before, especially if that first-time CEO is coming from outside the company. They don't trust themselves as much, and they tend to not be as suspicious, frankly, as CEOs who have been there, done that before. They tend to wait too long. CEOs who've been around the block a bit more say, "I'd rather risk losing institutional knowledge and get someone in there I trust."
Phần nhiều trong đó là liên quan đến sự am hiểu về tổ chức. Họ do dự vì cảm thấy không nắm rõ về những gì đang diễn ra. Bạn cũng sẽ thấy sự khác biệt thực sự giữa một tổng giám đốc điều hành chân ướt chân ráo ngồi vào vị trí này và những người trước đó đã làm công việc này rồi, đặc biệt vị tổng giám đốc điều hành lần đầu tiên làm giám đốc ấy lại là người từ bên ngoài vào công ty. Họ không tin tưởng vào chính bản thân mình lắm, và thật sự thì họ thường không có sự nghi ngờ như các CEO là người ở đó, trước đây đã làm ở đó. Họ thường chờ đợi quá lâu. Những CEO từng trải hơn một chút cho biết: "Tôi thà mạo hiểm không am hiểu về tổ chức hơn là để có được người ở đó tôi tin tưởng."

HBR has published research suggesting that insider CEOs are more effective than outsiders. Could part of the reason be that outsiders replace so much of their staff with other outsiders, lacking that institutional knowledge?
Tạp chí Kinh doanh Harvard (HBR) công bố nghiên cứu cho thấy rằng những CEO là người nội bộ thì làm việc có hiệu quả hơn những người đến từ bên ngoài. Có thể một phần lý do là những người ngoài ấy, thiếu sự am hiểu về tổ chức, thay đổi quá nhiều nhân viên của họ bằng những người khác cũng từ bên ngoài vào?

It could be. But why do you hire an outsider? Either you couldn't develop an insider, or the external environment has shifted enough that you need someone who can come in and really drive transformational change. So either way, outsiders are often coming in to a tougher job. They're going to be driving change, and so they're going to need new people with new skillsets to drive the business forward.
Có thể. Nhưng tại sao bạn lại thuê một người lạ vào làm? Hoặc là bạn không thể phát triển người trong công ty mình; hoặc là môi trường bên ngoài đã thay đổi quá nhiều đến nỗi bạn cần một người nào đó có thể bước vào và thực sự tạo ra sự chuyển biến. Nên dù sao đi chăng nữa, những người từ bên ngoài vào thường gặp khó khăn nhiều hơn. Họ sẽ dẫn đến sự thay đổi, và vì vậy họ sẽ cần những con người mới với những kỹ năng đưa doanh nghiệp tiến lên.

So to that point about skills, how much of this is really about bringing in new skills, and how much of it is about what you mentioned earlier — just looking for people they can trust, people they're comfortable with?
Vậy theo quan điểm liên quan kỹ năng đó thì bao nhiêu trong số này thật sự là về việc mang lại những kỹ năng mới, và bao nhiêu trong số đó là về những gì các anh đã đề cập đến lúc đầu - tức là chỉ tìm kiếm những người họ có thể tin tưởng, những người họ thấy thoải mái?

It's really both. Every good seasoned executive will do two assessments of people. One is, they'll look at you and evaluate, "Do you have the right values and motivations for what I need on my team and what we need moving forward?" Can they trust you? The other big piece of it is, "Are you going to put the enterprise before your self-interest?" And that one is big. They need their senior team to make big decisions about where resources go, and sometimes that may disadvantage you. You may have to be selfless, give up some of your budget. So after they've looked at those two things, then they might go down that more methodical path of, "Do you have the capabilities to do what I need in your function?"
Thật sự là cả hai. Mọi giám đốc nhiều kinh nghiệm sẽ làm hai đánh giá về nhân sự. Một là, họ sẽ nhìn và đánh giá bạn. "Bạn có những giá trị và động lực đúng đắn cho những gì tôi cần trong nhóm của tôi và cho những gì chúng ta cần để tiến lên?" Họ có thể tin tưởng bạn không? Phần quan trọng khác nữa là, "Bạn sẽ đặt lợi ích của doanh nghiệp lên trên lợi ích bản thân? Và vấn đề đó lớn à nha. Họ cần đội ngũ cao cấp của mình ra các quyết định quan trọng về phân bổ nguồn lực, và đôi khi việc đó có thể đưa bạn vào thế bất lợi. Bạn có thể phải luôn nghĩ đến người khác, từ bỏ một số khoản ngân sách của mình. Cho nên sau khi họ xem xét hai chuyện đó, thì có thể họ chọn con đường cẩn thận hơn: "Bạn có khả năng làm những điều tôi cần ở vị trí của bạn?"

Speaking of functions, it wasn't terribly surprising to me that the CHRO and the CMO are two that are likely to leave. But why the General Counsel?
Nói về vị trí, tôi không ngạc nhiên lắm khi Giám đốc tiếp thị (CMO) và Giám đốc nhân sự (CHRO) là hai vị trí rất dễ ra đi. Nhưng Trưởng phòng pháp chế thì sao?

That was an odd one, and I don't have a great answer for that. Certainly we know that heads of finance and HR tend to move around a lot more because the skills are very transferrable, and in fact it looks better for an HR executive or CFO to show a breadth of industry. You actually get a bit disadvantaged if you've been in the same company or the same industry your whole career, as an HR person. But general counsel is a little different, because legal issues are often more specific to the industry. So I don't really understand that one."
Đó là một vấn đề hết sức kỳ cục, và tôi không có câu trả lời thoả đáng cho câu hỏi đó. Tất nhiên chúng ta biết rằng những người đứng đầu phòng tài chính và nhân sự thường có xu hướng đổi công ty nhiều hơn vì những kỹ năng của họ có thể truyền lại cho người khác, và trên thực tế giám đốc nhân sự (HR) hay Giám đốc tài chính (CFO) mà tỏ ra am hiểu rộng về lĩnh vực của mình thì tốt hơn. Bạn thực sự có một chút bất lợi nếu bạn làm nhân sự hoài trong cùng một công ty hoặc cùng một lĩnh vực suốt sự nghiệp của mình. Nhưng tổng tư vấn (trưởng phòng pháp chế) thì lại hơi khác, vì các vấn đề pháp lý thường mang tính đặc trưng trong ngành hơn. Cho nên tôi không thực sự hiểu chuyện đó."

What about the difference between insider and outsider CEOs — they really seem to replace different functional heads. Insiders are much more likely to replace the COO, for instance, while outsiders are more likely to replace the CFO. Why the discrepancy?
Sự khác biệt giữa CEO là người nội bộ và CEO là người đến từ bên ngoài là gì - thật sự là họ có vẻ sẽ thay các trưởng phòng chức năng khác nhau. Những người nội bộ thì rất hay thay vị trí giám đốc điều hành (COO) còn những người đến từ bên ngoài thì thường thay Giám đốc tài chính (CFO) hơn. Vì sao lại có sự khác biệt này?

When a new CEO gets that [internal promotion], they want to be closer to the business than not, and boards usually want them to have their thumb on the pulse of the organization, rather than someone else. But CEOs do need to be less in the day to day operations, and become more externally focused. So they need to have the right person in that COO role.
Khi một CEO mới đảm nhiệm vị trí đó (thăng chức trong nội bộ), họ muốn sâu sát công ty hơn là không nắm bắt gì, và ban quản trị thường muốn họ để lại dấu ấn lên mọi công việc của tổ chức, chứ không phải người nào khác. Nhưng các CEO cần ít can dự vào những công việc ngày nào cũng diễn ra đi mà phải tập trung nhiều hơn vào các công việc đối ngoại. Vì vậy họ cần có người thích hợp trong vai trò giám đốc điều hành (COO) đó.

When you're coming from the outside, the CFO role and the head of HR are the right and left wing of a CEO, they're the people CEOs come to trust most for obvious reasons. The CFO in particular is one where outside CEOs really need to get the person they trust.
Khi bạn là người ngoài đến, thì vai trò của Giám đốc tài chính và vị trí trưởng phòng nhân sự là cánh tay trái và tay phải của một CEO, họ là những người mà các CEO tin tưởng nhất vì những lý do hiển nhiên. Đặc biệt, vị trí giám đốc tài chính là vị trí mà các CEO là người đến từ bên ngoài thật sự cần có được con người họ tin tưởng.

emcungyeukhoahoc
19-07-2013, 02:26 PM
If a CEO has been around the block before, they seem more likely to bring in the people they know can get the job done and they have a bigger and better network at the c-level they can bring in and rely on.
Nếu CEO là người nhiều kinh nghiệm ở vị trí này trước đây, thì dường như họ sẽ đưa vào những người họ quen biết mà có thể hoàn thành tốt công việc và họ có một đội ngũ lớn mạnh hơn và tốt hơn ở cấp độ các trưởng phòng ban (Chief) họ có thể đưa vào và tin tưởng vào.

New CEOs don't have a good a sense of what good looks like. They don't necessarily know what a great CFO really looks like. They rely more on search firms.
Các CEO mới thì không có ưu thế, không có trực giác nhìn ra những thứ giá trị là như thế nào. Họ không nhất thiết phải biết một giám đốc tài chính tuyệt vời thật sự trông ra sao. Họ tin tưởng nhiều hơn vào các công ty săn đầu người.

What are some of the other differences between first-time CEOs and more experienced CEOs?
Những khác biệt còn lại giữa CEO lần đầu đảm nhiệm vị trí này và những CEO nhiều kinh nghiệm hơn là gì vậy?

There are such differences. The leap is so great, especially if you're going into a very tough situation. You learn so much, so fast that when you get that next CEO job, you are so much faster in making decisions. You almost have a template.
Có những sự khác biệt như vậy. Sự đột phá là cực lớn, nhất là trong trường hợp bạn rơi vào một tình huống hết sức khó khăn. Bạn nắm bắt được rất nhiều, rất nhanh đến nỗi khi bạn đảm nhiệm vị trí CEO đó một lần nữa bạn đưa ra các quyết định nhanh hơn nhiều. Bạn hầu như đã có một khuôn mẫu.

That has pros and cons. The pros are that certain types of people really want to follow that kind of leader with confidence and declarativeness. Boards like that, too. The downside is — well, take your first-time CEO, who doesn't have the templates. The pros are that they often form really strong teams to go on a journey with them; you're going to help define the path. So those CEOs really get people to follow them who want to have impact, who want to shape the future, and who want to create those templates together.
Điều đó có những mặt lợi và những mặt hại. Mặt lợi là có một số người thật sự chỉ muốn theo kiểu nhà lãnh đạo tự tin và quyết đoán. Các hội đồng quản trị cũng thích người như thế. Mặt bất lợi là lần đầu tiên đảm nhiệm vị trí CEO, không có những khuôn mẫu để làm theo. Họ có lợi thế là thường xây dựng đội ngũ nhân sự thật sự mạnh để tiếp tục hành trình với mình; họ sẽ giúp xác định rõ con đường phải đi. Cho nên những CEO đó thật sự có được những người theo họ muốn có ảnh hưởng, muốn định hướng tương lai, và muốn cùng nhau tạo ra những khuôn mẫu như vậy.

Both can be very successful, but at different times you really want different types of leaders.
Cả hai kiểu CEO đều có thể gặt hái rất nhiều thành công, nhưng ở những thời điểm khác nhau bạn thật sự chỉ muốn những kiểu lãnh đạo không gống nhau.